时代的趋势似乎扩展了中国女性在职场和在家庭中的双重义务。在这样一个对女性存有偏见颇具传统的社会中，中国当代女性经理人面临的不仅仅是管理团队的专业困难，而且还需要承担家庭义务。
更多的女性进入职场，是更具进步意义的性别态度的结果。实际上，这些变化的驱动力，同时也是让积极向上的中国女性面临着男性面临的诸多挑战的原因，是经济上的必要性。
建立信誉
除了面对要在家庭责任和日趋增长的职业期望之间达成平衡的挑战以外，中国的女性高管在职场中还要面对很多与性别有关的挑战，这些挑战的表现形式有时候是明目张胆的歧视性惯例，有时候则是更加微妙的观念。
在中国，建立自己的信誉，并在职场中获得尊重，是女性经理人的责任。施梅尔谈到，这些经理人“要让人觉得客观，要全身心投入工作”，她们要在“恰当的个人能力和对层级的适当尊重”之间达成平衡。
为了满足这种观念的要求，女性高管必须依靠自己的商业头脑，必须要能控制自己所在的特定市场、产品或者机会，从而“通过专业能力和业务精通建立威信”。而另一方面，男性高管则往往享有对她们表示怀疑的特权，而且无需以同样的紧迫感赢得尊重；他们“就是自认为会得到尊重而且拥有威信”，施梅尔谈到。
如果女性无力应对人们的这些看法，不能很快树立起自己的威信，那么，尴尬的境况就会随之而至。在很多情况下，中国的男性员工对在一位女性经理人手下工作会颇感吃惊。
因此，在统领中国团队时，女性高管很需要高超的“软技巧”。施梅尔建议说：“女性高管在沟通等环节必须比男性高管更强势。女性必须表现突出。自己的权威不容置疑。”此外，在领导团队工作时，女性高管还必须诉诸高情商，应该花费更多的时间“悄悄地——而不是在公开讨论的过程中——建立共识。”
刘行淑还补充谈到，女性经理人“必须学会察言观色，之后，为员工敞开大门，为他们提供随后与你沟通的条件。”她还强调说，不要公开反驳男下属的观点，也不要公开批评他们的工作，要帮助他们保全“面子”。另外，成功的女性高管在工作中还必须非常擅长以柔和但坚定的方式发挥自己的女性优势。这种就是外柔内刚的管理风格。
在中国的职场中，管理男性员工与管理女性员工的另一个显见差异，是员工与上司建立管理的策略。
中国的女性经理人觉得管理男性员工有时候需要采用一种平衡术——要在压制他们的自负和使商业决策最优化之间达成平衡。
为了赢得男性员工的尊重并应对他们的自我意识，女性经理人或许应该加倍谨慎，但是，管理女性员工则要面临不同的挑战，因为她们往往更羞怯。
职业认识
男女员工对职业生涯的不同认识，在他们中间产生了具有显著差异的职业观，并进而为经理人带来了不同的管理挑战。一般而言，中国的男性觉得肩负着更大的成功压力。男性对自己的职业生涯更为敏感的情形并不少见。
中国的女性经理人在家庭和职场中都面临着严峻的挑战。在经济快速增长、不断变化的社会结构对她们的需要与不断演进的性别态度之间达成平衡，为女性经理人和她们的上司都带来了重大挑战。然而，凭借强大的“软技巧”和专业能力，很多中国女性都克服了重重障碍建立了自己的信誉。
