目前的中国职业经理人的能力良莠不齐，需要制度来做出规范，但国企、民企、外企的整体职业经理人市场需要融合。三者放在一个水平线上，才能以相同的标准去规范。
2012年11月23日，由多家媒体举办的首届“中国杰出经理人TOP100”的评选在上海公布了最终结果，这场历时半年的中国职业经理人“选秀”活动由此告一段落，浙江卫视总监夏陈安、奇瑞海外实业投资董事总经理王沫在内的100名杰出经理人代表登台领奖。
值得注意的是，在这些获奖名单中鲜有国企职业经理人出现。据了解，全国职业经理人考试测评标准是面向全国各种所有制的企业，如果以这一点作为评测标准之一，很多民营企业职业经理人，恐怕连上榜的资格都没有。
在现实生活中有很多培训机构参与到职业经理人培训中来，考核的标准参差不齐，造成职业经理人证书泛滥，实际的能力很难被用人单位认可。目前，绝大部分国有上市公司，其法人治理结构本身就存在很大的问题，如所有者代表缺位、内部人事控制问题、大股东操纵股东会等。即使是专业的职业经理人走上这个岗位，自身的能力也很难得到施展，再加上这些束缚性的规定，他们的施展空间又会进一步被压缩。
企业才是职业经理人的评测地
在中国从计划经济走入市场经济的过程当中，职业经理人是以“舶来品”的身份出现的。在国外，职业经理人市场已经相当完善，尤其是在发达的资本主义国家，甚至在一定时期他们影响着整个商界。
美国的杜邦家族企业拥有近200年的发展史，他们从家族式企业治理到职业经理人式企业治理的过程中，摸索出一条成功的道路，皮埃尔·杜邦聘任唐纳森·布朗任公司财务主管，并且与他共同创立了杜邦模式，这一模式让美国各大公司纷纷运用，获得了巨大成功，直到1970年代，杜邦模式在财务分析领域一直保持着主导地位。通过这件事情，让美国各大企业对职业经理人有了全新的认识。
从1990年代至今，职业经理人始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有关90年代初的成人教育参与率的统计资料，管理人员的参与率为52.2%，是平均参与率的2.5倍。
在此过程中，企业是经理人接受教育培训的主要提供者和支持者。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们可以获得有益的启示和借鉴。他们不仅为职业经理人提供学习的机会，还会让他们在实际工作中付诸实践。
在很多企业看来，职业经理人是一个很大的市场，他们是流动的人力资本，需要的时候就可以在这一市场上聘请，同时企业自身也有培养职业经理人的义务。
美国经理人员在劳动力队伍中的特殊地位是经理人员的教育培训得到企业支持的基本原因。经理人员是美国最大的职业群之一：据统计，1998年全美就业人数为1.315亿，其中主管与行政人员有1，905.4万人，在全体就业人员中占14.49%。他们很容易就形成一个职业经理人市场。
反观中国改革开放30多年，我们的市场经济体制比较特殊，各种所有制相结合，在以市场为主导的大环境下，国企、民企、外企招聘职业经理人的方式确有不同。国外的国有企业数量很少，而且很少参与到市场竞争当中，所以国外的职业经理人都是在市场这一大环境下的。
而我国的情况则有不同，国企的高层多数由国家主管部门直接任命，以保险业为例，2012年3月，中组部副部长王尔乘宣布了中国人保和中国人寿（601628）两大集团的新领导班子，其中中国人保集团监事长由中国太平原董事长林帆出任，原保监会副主席杨明生出任中国人寿集团董事长。这些新上任国企领导都有政府官员背景，他们很难在市场中作为一名自由职业经理人被聘任。
与国外的企业相比，我国的民企还没有形成行之有效的职业经理人自我培养机制，而传统行业的民营企业正在经历着企业变革，自身的传统管理模式无法与全球化的市场经济相融合，记者采访一家西安生产销售中央空调的公司总经理，他表示也曾专门招聘过职业经理人，为企业注入新的活力，但效果不好，他们很难与企业内的固有文化相融合，最后以失败告终。
不过在IT行业，我们看到了希望，聚美优品、58同城等企业都在企业内设立了管理培训生这一职务，为企业培养后备管理人才。但目前整个市场还处在形成期，要形成一定规模还有很长一段路要走。外资企业的高层管理人员多由总部直接派遣，中层管理人才在国内招聘，然后再进行培养，并将国外的培养模式引入中国。
