2050年，西欧人口平均年龄为47岁，日本54岁；而中国，则将以60岁的平均年龄登上人口金字塔的顶端。联合国将这一老龄化现象列为21世纪最具挑战性的社会问题，而企业如何利用这一契机，还几乎未曾有人讨论过。日前，在最新发布的《老龄化启示》报告中，罗兰贝格管理咨询公司详尽解释了企业应如何将这一社会趋势转变为自身优势。
职场上流传着一种说法，认为年长的员工对企业战略发展不利，因为他们通常缺乏创造力、健康状况堪忧，且不会像年轻人一样拼命工作。“许多公司担心雇佣年长的员工会带来高额支出，却无法带来高效生产。不过年长的员工有他们独特的优势。”罗兰贝格合伙人马伦·霍普特曼表示。
在现代医疗系统的保障下，多数员工有能力延迟自己的退休时间。在西方国家，人的平均寿命每十年就增加两岁。同时，从严重疾病发作到因此死亡的时间间隔大幅缩短。这说明，人们能够保持健康生活的时间越来越长。公司的医保管理此时就起到重要作用，并且能够同时提高年轻员工和年长员工的生产力。霍普特曼说：“研究表明，在公司开展促进健康的项目能减少高达40%的病假率。”
年长员工事实上也是创造潜力和革新潜力巨大的群体。“在创办公司一事上，有阅历的人通常比年轻人更成功。”霍普特曼说。她引用福布斯杂志2013年增长最快的科技公司排名说，前十名中有5家的创办人在创办企业时年纪在35岁至49岁之间，只有3家是由不到30岁的年轻人创办的。公司还能够通过将有经验的员工和年轻员工混合编组来充分发挥年长员工的技能优势，尤其是在优化类的项目上。
“为了保证年长员工的创造潜力不被埋没，公司需要在战略上进行调整。”霍普特曼指出了三种战略调整方法。
首先是拓展人才管理。在招聘新员工时，公司应拓宽选择范围，将年长的工人、年轻女性和移民纳入考虑范围。这些类群中有很多受训程度高的人，却不一定易于聘请。公司需要改进自己的雇员合同，为他们提供诸如公司内的幼托服务、兼职职位以及语言课程等服务。
其次是年龄混编。年轻员工和年长员工同组工作能够促使他们将自身优势结合起来，长期保证公司的专业优势。在“跨导师项目”中，不同年龄段的员工可以相互学习。这在年长员工离职时也有好处：可以保证他们的知识技能在公司内部已经得到传承，不会丢失。
第三是让工作条件更灵活。人口老龄化要求公司重新思考聘用合同内容。严格的等级制度和职业上升通道必须为更灵活的结构和发展机会留出空间，例如不受年龄限制的职位轮换和晋升机制。
另外，罗兰贝格也指出，现行的固定退休年龄体系已经不适于不断上升的人均寿命和老龄化的人口结构。政府也需要调整这一系统和规则，使之更加灵活，给员工更多的决定权。
