在过去的几十年中，欧洲国家一直致力于推动职场上的男女平等。在1957年的《罗马条约》里，“男女应当同工同酬”就被写入了正式文件。上世纪六七十年代，世界女权运动掀起第二次高潮后，帮助女性在就业市场上获得竞争优势、消除就业时的性别歧视、减少职位的性别隔离，成为欧洲各国法律制约的重点，原本对女性带有歧视性的法令逐渐被废除；一些社会行动计划也适时提出了 “机会平等”的目标，倡导和呼吁男女平等。
“男女平等”从那时起，逐渐具有了更加广泛的社会意义：不仅包括禁止因怀孕而解雇女性工作者，还包括赋予父母同等的带薪产假权，鼓励父亲从工作事务中抽离，承担起育儿的角色。促进女性就业的措施收到了成效，尤其是在生育之后，女性不再被禁锢于家庭中，能走向社会积极就业，这使得欧盟妇女就业率不低于60%，在部分女性中可以达到70%以上 （如最年幼孩子年满12岁的）。另外，男女退休年龄不再存有差异性歧视，针对职场上的“性骚扰”，欧盟也通过行为准则和建议书的方式，推动成员国采取统一行动，以立法推动司法实践。
不过最有意义的事情，还是欧盟推动了性别平等的制度化。在欧盟委员会内部，从1981年起建立了男女平等咨询委员会，1995年起把妇女的“社会融入”作为各国行动的战略重点，并每年产生一份关于性别平等状况的报告。在2000年之后，欧盟拨出专门预算，帮助那些非常活跃的关注女性权利的社会团体，在欧盟内部和国家层面进行游说，形成强大的压力集团，促进男女平等政策的制定。
在欧洲国家推动男女平等的制度实践中，最有“爆炸性”的，或许还是挪威工业部在2003年颁布的“40%董事局法律”。该法令规定，上市企业必须在一年时间内，把董事局中的女性比例从当时的6%提升至40%，否则将受到法律制裁，甚至强制关闭。最终，挪威花了五年时间，达成了这一目标，包括最顽固的金融、银行系统，总共约有600名女性进入了企业董事会。
这种通过配额增加女性高管数量的做法，曾经招来一片非议，少数企业为了避免男性董事流失，不得不增加董事人数。配额制的做法，也似乎在变相嘲笑女性缺乏竞争能力，而更多的担心在于，女性能否承担起这一重任，让企业经营有方。不过今天来看，“半边天”确实让挪威的企业更有活力，调查显示，该国女性高管数量排名前25%的企业，比后25%的企业在资产回报率上高出50%以上。成功背后的原因也引发了很多解释，有的人认为，入选的女性董事出类拔萃，大多拥有更高的学历和更丰富的职业经历；有的强调，女性能带领公司走向更加人性化的运营方式，产生更好的决策，带来更高的利润；还有人认为，女性更愿意倾听，擅长团队建设，也比男性更倾向于规避风险。但无论哪种解释，似乎都忘了一个更加根本的原因：职场的“上层社会”也需要制度公平。
在下一步行动计划中，欧盟希望效仿挪威的做法，将40%的配额作为对企业的一项政策指导。尽管这不是强制性措施，但有助于改变欧盟成员国女性高管比例参差不齐、总体偏低的现状（最高的芬兰达到27%，最低的马耳他只有3%），让企业更富有经济活力。欧盟设定的目标，是在2020年前实现大公司董事会女性比例不低于40%的要求，目前，德国已经着手从立法的角度率先开展实践。
虽然“40%董事局法律”延伸向欧洲更多国家时，反对的力量很可能远远高于赞同的声音，甚至陷入困境，但也别忘记，这种“奢望”原本就该是一种“应然”状态，就像过去几十年来，世界在男女平等方面已经实现的那些历史进步一样
