值得注意的是：这种曲线调薪被越来越多的职场人士所青睐。也在越来越多的企业里轮番上演。
10多年前我刚出道时，曾在一家颇有名气的小型汽车厂做物控经理。当时，通过PMC系统的建立、物控流程的规范与再造、采购与供应商的规范化管理及现场用料损耗的考核与控制，公司每年的直接采购费用就节约了800多万，成绩是有目共睹，老板也非常满意，可是，当时我的工资却并不高，两年里先后三次提出离职才涨了400块。后来一咬牙跳出去，工资立马就涨了近两倍。也算是一种曲线调薪了。
前不久，我的一纺织行业客户反应了一个问题：他花了月薪10000多的代价，请回了三年前从公司离职的印染主管。这主管曾经在公司服务10年，离职时月薪才3000多，技术熟练，人品也不错，后来找了很多人都不如他。可是：自从高薪返聘这位主管回来后，很多老员工态度明显消沉，有的甚至已经提出离职。曲线调薪的示范效应开始显现。
无独有偶，昨天，一个在企业的做HR经理的学生过来拜访，说她也准备离职了，说是做的不是很开心。但经过交流后却发现，导致其离职的真实原因是：公司新招了一总助回来，无论专业、人品还是能力贡献，都明显不如她，但是，薪资却比她高出两倍有余。
薪酬是职场人士最基本最原始的追求，离开薪酬一切都是空谈。而合理的薪酬也是管理的最基本要求。对于职场人士而言，曲线调薪或许是一种无奈。但对于企业来说：曲线调薪就是在人力资源管理薪酬管理上的落后和无知了。
曲线调薪的危害有目共睹，尤其是产生效应时。首先会打破了内部平衡，造成了企业在管理上的被动，影响了企业的正常经营，妨碍企业的目标实现。要是企业不予重视的话，基本也就发展到头了。
生活的基本常识是：当正当的途径无路可走时，人们一定会走歪门邪道，因为这都是被逼的。在这种情形下，管理者要做的不是急着堵住这些所谓的“旁门左道”，而是先找到解决问题的正当途径，搭建正常的薪资调整通道。这时，建立宽带薪酬模式、实施绩效管理可能是现阶段最为有效也最为简单最为实用的解决办法了。
