从“和平分手”到2011年5月10日再生龃龉陈晓私下向某媒体透露“国美财务漏洞”等信息，经过约八个月等待，国美电器起诉公司原董事会主席陈晓，要求陈返还1000万元税后“协议对价”。
所谓协议对价，是2011年3月9日陈晓辞去国美电器董事会主席及执行董事、签署《协议》而获得的1000万元。
“整体而言，这只是极少数个案。”长江商学院副院长滕斌圣认为，虽然法庭尚未宣判，但职业经理人的“蛮荒时代”已经结束，职业经理人信用体系的建立会因此有更清晰的基本底限。
国美索赔
原告认为被告有诽谤言论。陈晓称从未接受某媒体记者的采访。
“我们刚提交了两个补充材料。”国美电器执行董事、副总裁邹晓春告诉《中国经营报(博客,微博)》记者，1月5日庭审后，二中院给双方一周时间补充证据，法官会在看到补充证据后再决定后续开庭时间。
当日的庭审信息显示，陈晓处于明显“守势”。
在法庭准备立案调查阶段，陈晓律师认为原告方代理人主体资格身份不符合法律规定，不具有代理资格，其提交的授权委托手续不符合法律规定。
对此，原告方邹晓春称，其本人作为公司执行董事，被授权代表整个公司提起诉讼；授权文书亦是委托香港具有公证资格的律师办理。
立案后，被告方再次对原告出庭人身份提出异议，但二中院经过审理确认了邹晓春的代理人身份。
被告认为，原告作为在百慕大注册的公司，不能在香港委托律师。原告回应称，很多在港上市公司均会在香港重新登记，一家公司同时在香港和百慕大两地注册，且本案授权书经过司法部转递后，已经表明司法部认为其符合程序。
“国美电器虽是香港上市公司，可以选择在香港起诉，但按照《协议》约定，《协议》适用于中国法律，可以在国内受理。而之所以选择二中院而非朝阳法院（国美电器总部所属区域），是因为公司在港上市，涉外且涉案额度较大。”邹晓春说。
抛开资格认定上的争议，核心事实方面，陈晓律师称，原告认为被告有诽谤言论，但其提供的3份证据均为新闻报道，并不能用于证明被告曾接受过记者的采访，也不能证明被告曾说过报道中的内容：“哪些言论出自陈晓，哪些言论是出自记者的观点？陈晓从未接受某媒体记者的采访。”
原告则回应称，事发后，陈晓曾公开解释，该记者是从与他进行的一场无议题的私人闲聊中，片面抽取内容，足见双方私聊中，陈晓曾透露过与原告协议约定的内容。
而《协议》有条款明确约定：陈晓“不会以口头或者书面的方式向任何人发表或公开其他国美电器股东董事及高管没有公开的资料，不发表任何不利于公司、董事及公司高管以及公司股东的不利言论”。
“别人违约了，国美如果不追究，是对企业利益的损害，也是对市场经济下的契约精神的一种背叛，是我们自己不对；权衡之下，即便起诉可能引来非议，但国美大大方方通过法律途径寻求法院的公正裁决，既是维护市场契约精神，也是一家领导企业应该做出的榜样。”邹晓春说。
标志性个案
职业经理人的信用评价体系完全形成尚需时日。
2011年12月31日晚，陈晓曾给诸多记者发去“元旦快乐”短信，但对于诉讼，截至本报发稿，陈晓一直未作回应。
邹晓春透露：“2011年3月，陈晓提出辞职；根据惯例，双方要签一个协议。最终，双方请香港律师反复修改，按照香港范本来回进行了好几次修订，陈总本人也有亲笔修改，最终签订了《协议》。《协议》中，陈承诺保密，不对公司评价，包括职务移交、签字等配合事宜，国美电器因此付出一笔钱，叫"协议对价"。”
至于陈晓辩护律师在法庭上指出是“经济补偿金”而非“封口费”，邹晓春称，《协议》所称“对价”在国美电器分两次各500万元汇款给陈晓账户时，汇款单写为“经济补偿金”名称。但不管名称是哪个，本质一样，即国美电器付出1000万元，陈晓不对既往评价；如果违约，国美可以追索违约，并保留进一步的赔偿权利。
“像国美这样的大公司，合同审批周期通常比较长，大概八到十天，但为了履行《协议》，公司破例在《协议》约定的五天期限内即付款完毕。”邹晓春说，国美电器也从未在法庭以外场合透露过相关内容。
“这件事从法律上不难说，但当事人要清楚，其最大教训是接受采访。从媒体报道和当事记者的声明看出，记者有录音，所以对于职业经理人来说，一定要有底限，严守离职签约时不可触碰的约定。”滕斌圣分析说，“对于陈晓来说，其身份不完全是职业经理人，以后也不太可能再出任职业经理人，而是会转身做投资。”
在滕斌圣看来，虽然目前我国还不是成熟的市场经济体制，职业经理人的信用评价体系完全形成尚需时日。
事实上，陈晓离职风波之后，国内职业经理人的蛮荒时代已经结束，陈晓、唐骏和卫哲三人堪称近年职业经理人离职的三大标志。
如果说陈晓争议仍多，稍早于陈晓离职的卫哲就更好恪守了离职协议。
选人有道
陈晓离职风波足以升格为职业经理人的启迪性案例。
邹晓春与滕斌圣的观点不谋而合。在他眼中，陈晓离职风波引起公众关注，意义很大，足以升格为职业经理人的启迪性案例。
“中国企业家原先多数是创业者，不像西方成熟市场经济下，出资人往往将企业交给职业经理人打理，诞生了诸如韦尔奇等知名企业家。在更好处理投资者和职业经理人的关系方面，投资人把协议定清楚，用人用得放心，有利于职业经理人生存。而跳出事件看，职业经理人一定要有自己的道德规范。”邹晓春说。
在职业经理人使用方面，做得比较好的是联想控股和通用电气，两家公司对职业经理人的选择和管理各自有一套有效的标准和方法。
比如，原通用电气CEO杰克·韦尔奇将职业经理人分成四类：第一类经理人价值观很好，绩效也好，这部分人肯定属于企业最优秀的20%员工之列；第二类经理人则整体业绩较差，价值观也差，企业应该尽快将其扫地出门；第三类经理人有较好的公司价值认同感，但绩效不好，可能是因为家庭原因或个人困难，要给他（或她）第二次机会，甚至第三次机会；第四类经理人则做人糟糕，但业绩却有好的表现，这类人要避免使用。
而在联想控股，董事长柳传志倡导“不是家族企业的家族企业”，其深意是，公司要创造环境和氛围，让职业经理人像家族企业那样充满主人翁精神。
在职业经理人离职风险管控方面，如何将风险控制到最低也值得研究。据某经理人数据库显示，中国职业经理人任期平均不到2年。从这个角度说，“陈晓现象”更加引人深思。
“职业经理人市场越来越完善，尤其是流动机制。作为从业者，一个人要忠诚于自己的职业，尊重这份职业，虽然这个单位未必是你的全部，未必能涵盖自己的全部职业生涯。对于个人成长来说，工作稳定、安全和发展还要以职业为基本出发点，在国家法律、组织规则和个人的价值取向三种力量作用下，以个人职业发展为基准判断出发点。毕竟，职业经理人的市场越来越透明，你在某些组织里的履历会影响以后发展。”北京大学中国教育与人力资源研究中心副主任吕峰说。
