“我们知道男女在思考自身和对激励的反应方面有所不同。”鲁本说，“这促使我们思考，除了不折不扣的歧视，还有什么因素引起性别差异。”鲁本和他的共同研究者们巴塞罗那自治大学的佩德罗·瑞·比埃尔教授、西北大学的保拉·萨皮安泽教授以及芝加哥大学的路易吉·秦嘉利斯教授，要求MBA学生完成一系列数学问题，结果男性和女性的表现不相上下。一年后，研究者们请当年的那些学生回想其当初的表现。研究者们发现，当他们将回想的情况与实际的表现相比时，大部分参与者对其表现作出了过高评价这个结果并不意外，正如许多研究也显示了学生们的这种倾向。但一个重要的区别是：男性为他们过去的表现所打得分数普遍比实际高出30%。而另一方面，女性为她们过去的表现所打得分数，普遍仅比实际高出15%。
研究者们又开展了另一项试验，要求参加者预测他们若被选为团队代表的表现。参加者们被分组去完成同样的数学问题，每组必须选出一个代表，并和其他组竞争，得分最高的小组将会取得一份可观的奖金，如此一来，为了团队的最大利益，过去表现最好的人应被选为团队代表。但研究者也附加了一个激励机制：某些组(并非所有)的代表将会得到20到75美元的额外报酬。
在那些领导者没有得到额外奖金的小组，个人的和团队的动机是一致的，也就是说，如果某组成员知道他们中的某位女性比较优秀，最好的选择便是她，在那些领导者仅仅因为被选择担任该职而获得报酬的小组里，一组员可能因为谎报其表现被选为代表，而该组将会因此失败。研究发现，男性和女性一般都会谎报表现。当参加者有说谎的动机时，他们会说更多的谎。当领导者的报酬增加时，说谎的发生概率便随之增高。虽然女性和男性保持同样的说谎频率，但女性夸大其表现的程度却不及男性，她们也为此付出了代价。她们实际的被选择概率比其能力所指示的应有概率低三分之一。换言之，虽然在说谎这一点上不存在性别差异，但在“赤裸裸”的自负方面，男女却存在很大差距。女性不被选为领导者，似乎可以归咎于男人对其能力的过度自信。
这种性别差异很难对付。“解决这个问题很可能需要直接干涉，因为男人的自负是赤裸裸的。”鲁本说，“这不仅仅是告诉男人不要说谎因为他们真的相信他们的表现要比实际好30%。同样，你不能简单地让女人膨胀她们的自负感以期和男人匹敌。”
不过，鲁本给公司提出了一个重要建议：招聘人员应该对男性应聘者讲述的过往表现有所保留。没有意识到男人会不经意地夸大自我表现的雇主可能会犯错，把这种自负误认为是其真实表现，同时忽略了那些更优秀的女性应聘者。雇主和招聘委员会在理解男女自我评估时的差异方面，需要更深层的思考
