这是一个开放性的结果。最大的可能性是：其他的职业经理人不一定会公开提出这样的目标，至少在他们熟悉新公司业务之前。
唐骏现象的背后，有他个人性格和职业定位的原因，亦折射出本土民营企业的现实和独特文化。企业家在高速成长的经济和商业现实面前接受的是“职业经理人”这个工具名词，但并没有充分运用工具的能力和意识。唐骏式尴尬的背后，是职业供需市场之间的认知错位。
泥牛入海
有外企背景的职业经理人加入民营企业的，并不只有唐骏一人，不过是他的高调聚合了更多的眼球，盘点其中一二，就会发现他们中的大多数“真正获得成功的少之又少”。如微软的吴士宏到TCL、惠普的李汉生受聘方正，都是不久就离开了；有“打工皇帝”之称的原用友软件(600588,股吧)总裁何经华离开时，更是引发了一系列对于制度和人的探讨。
“这对于双方都是损失，对企业来说是更大的损失。为了协调一位高管空降，公司内部会有各种分管和职责的变动，但（空降高管）来了不久就走掉了，这很麻烦。出现这种情形，其中有各种复杂的原因，民营企业有问题，但这些职业经理人自身的失误可能更大一些。在初进入时，他们通常是把外企的模式直接套用到民营企业中，这让民营企业很难接受。你只有慢慢融入、慢慢适应才有可能改变”——唐骏对于职业经理人的定位偏差是有所体会的，这与他在盛大、新华都的经历和观察不无关系。
事实上，在中国文化中，即使发现了问题，职业经理人和老板之间也很难把真实想法公之于众，揣摩和平衡之道有时是东方文化的精华，有时却是阻碍企业目标达成的藩篱。
2005年，彼时年薪高达500万元的何经华从用友软件离职，此时距他加盟时提出的“五年计划”还有一半的时间，用友的国际化战略也远未实现，离开后，请他来的董事长王文京接替了总裁一职。在当时许多媒体看来，同其他职业经理人相比，20年软件从业经验的何经华的过人之处在于他能摆正自己的位置，“一方面我要充分地与董事会沟通，一起完成整个战略规划；另外一方面，我要和我们整个经营团队一起，不断培养、提升我们实现战略的能力，并且一起把战略规划执行下去。”何经华觉得，作为一个总裁最大的职责就是把董事会的战略意图转变为现实。而为一个企业运作这样的一件事，会给他带来最大的满足感和成就感。“我会尽最大努力让何经华先生不会感到'水土不服”，王文京在公开场合屡次为何经华打气，又在背后委婉提醒他要发挥总裁会团队的力量。何经华辞职后，何、王两人都避而不谈离职的真正原因，外界曾猜测是对于“先国际化还是先本土化”的理解，或者是管理文化上的差异——王文京宽厚对待每个跟他一起打拼成长起来的用友员工，何经华以业绩为准绳，不达标者随时可能“下课”。
用友在引入何经华前，为迎接他做了一系列架构调整，王文京更是三顾茅庐才说动何的加盟，但是经营和管理文化上的契合，并不是有心理准备就足够。这样的问题，似乎是中国民营企业成长的必经之路，无法通过技术手段上的“股权激励”、“充分授权”或者“文化整合”来解决。
唐式尴尬
回到唐骏的问题。远在上海的唐骏说陈发树认为给他的10个亿“是值得的”，陈更是从未对外界谈过这个话题。现在看来，唐未插手新华都的核心业务是他的“智慧”，避免了因具体事务与陈发树针锋相对。但也是他的瓶颈所在，做为“顾问”，四年时间足以完成他布局的任务，而进一步的实施陈发树还要寄望他人。
“学历门”或许不会成为陈发树“搁置”唐骏的主因，但肯定会成为陈、唐之间合作模式的影响因素。专业能力和诚信品质，是中国职业经理人难以回避的两个问题。
唐骏式尴尬背后的实质，其实是外企和民企管理模式的不同。当然，从更大的层面来讲，职业经理人的困境可以归咎于中国目前商业环境。从前者角度来说，外企的管理架构比较科学，大多采用层级制，注重每个层级之间上传下达的效率。而民企往往是创始人拍板。上到高管下到基层员工，都是民企老板发号施令的对象。身为民企高管的职业经理人常常被架空，不得不惟老板马首是瞻——除非你想离开。
而国内的各类企业缺乏对企业家才能这一重要生产要素的认同，尤其是民企老板割舍不下对于企业的绝对控制权，虽然高薪聘请了专业的职业经理人，但不肯放权。职业经理人虽名为高管，实则是高级助理。另外，职业经理人执业必需的法律法规也不足，在资本面前势单力薄。所以在与财大气粗的资本方对话时，始终是极其弱势的一方，更不用提面临重大管理战略上的分歧了。
对于现阶段中国的民营企业而言，大多数企业家既是创始人又是企业文化的创建者，甚至是企业的精神领袖，这样的身份，很难由职业经理人替代。所以，不论是“让位”给“有阶段性目标和任务”的职业经理人，还是“利益一致”的家族其他成员，都必然经历阵痛。从这个意义上说，陈发树们不让开，唐骏们就不可能成为真正意义上的CEO。
一地鸡毛
职业经理人与其他“职人”最大的差别在于权限。
人在职场，自我定位与企业定位之间、自我价值与企业价值之间，本就有差距，但以“业绩目标”衡量，二者之间是可以形成阶段性甚至长期的一致关系的。而职业经理人的中国式尴尬还在于如何用好手中的权利。
如今浮躁的社会风气缺乏商业文明赖以存在的商业理念和商业伦理。其中，最核心的理念就是诚信。
唐骏、何经华等“打工皇帝”的境遇折射的问题可能在于自身价值定位和工作方法上的不匹配，而两年前国美黄光裕与陈晓之间的战争，去年京东副总裁吴声的“食京生意链”爆出，更引发了另一个问题——职业经理人的道德问题。有业内人士认为，陈晓以职业经理人的身份，玩弄大股东于股掌之间，可能会让其他企业家从此对职业经理人心存芥蒂，从而影响到中国职业经理人未来的发展之路。
作为职业角色中特殊的一个群体，职业经理人在社会经济转型中的角色也是尴尬的。一方面，他们是董事会或者是企业大股东聘请的企业管理者，也就是说，在董事会或者大股东眼里，职业经理人的角色定位就是“保姆”，需要像保姆照顾小孩一样，努力呵护企业的成长和发展。但在实际的操作过程中，总有职业经理人会自觉或不自觉地陷入到“婆婆”的角色当中，以为坐上了总裁或CEO的位置就是老板了，出现一些与董事会或者大股东不相和谐的关系，最终导致离职或者遗憾出局。在这方面，有很多职业经理人都有过这方面的经验教训。
资深业界人士宋延庆认为，中国的职业经理人的困境与两方面因素有关，其一是职业道德，拿着高薪行忽悠之事——频频画大饼，但经营业绩却上不去，或者唯唯诺诺，顶着CEO之名，做董事长秘书之事；其二是定位，职业经理人不应总想着改变公司管理战略、改变老板领导风格，专注于经营业绩才是根本。
