兜兜转转两下深圳
其实我什么都不是”
陈琦1990年4月份出生，他的网络ID名“王子”梦幻旖旎。但若走近他，你会发现陈琦的生活甚至称得上糟糕。
“工作一直干不长，现在每天三件事：吃、睡、挂网，老妈也忍不住烦我了。”他显得有些茫然。
陈琦的家乡在湖南一个县城，家境中等。2008年高中一毕业，他就奔向了深圳，“那个小县城实在待不下去了，我要出来赚大钱。”在同乡的帮助下，陈琦很快进了一家制造电动自行车的中型企业，在车间当工人。
车间上千平方米，一眼望不到头，上百人在飞速运转的机器前后忙碌着。因为年纪小，陈琦被安排做相对轻松的焊接工作，周围都是一脸稚气的年轻女孩。干了三个月后，烦躁代替了起初的新鲜，“一天十多个小时坐在那儿，重复着机械的活。车间还有严格的纪律，除了组长来回巡视的呵斥声，大家都埋头做事，几乎不讲话。”他向《金证券》记者称。
最重要的是，由于陈琦新进来，每个月拿到手的工资不过一千出头，剔除房租费、购物，月末所剩无几。听工友讲，即便日后转为熟练工，每月也就2500元左右，这离陈琦“赚大钱”的梦想相去甚远。挣扎了大半年后，起初介绍的同乡决定离开，陈琦也跟着辞工了。
这回，陈琦并没有急着找工作，“折腾了一圈，发现家里的生活最惬意。”
确实，看着黑瘦的儿子，陈琦的妈妈很心疼，“家里也不靠你赚钱，先歇歇。”陈琦开始心安理得地“歇”了下来，一歇就是一年多。其间陈琦迷上了网络，他曾经创造了两天两夜、不吃不喝疯完游戏的记录，将种种不如意彻底屏蔽在外。
2010年下半年，在父亲的一阵臭骂下，陈琦再赴深圳。这回他进了一家大型外包企业，厂址在偏僻的郊区，与另外三个工友住在20多平方米的集体宿舍里。没多久，陈琦就与上铺的工友发生了口角，“真不是什么大事，过后我都忘了，可他联合另外两个人，开始孤立我。”自此以后，他在床边装了一个窗帘，下班回到宿舍，窗帘一拉躲在床上玩手机。
2011年年底，公司订单骤然增多，陈琦连续加班。同时，公司开始规定上班时间不得携带手机，理由是“提高效率”。次年1月的一天，陈琦的父亲突然生了重病，直至下班他才从手机留言里知道这一消息。陈琦迅速冲到车间负责人那里，要求请假回家。负责人如此回应，“我知道你很急，但现在是厂里最忙的时候，能不能缓几天？”
累积的愤懑瞬间爆发，陈琦一把扯下脖子的工牌，扔给对方——“我不干了！”
如今父亲病情早已好转，陈琦觉得自己得了病，“小时候老师问每个人的偶像，我大声地说，我的偶像就是自己。现在想想，就是讽刺，其实我什么都不是。”他对《金证券》记者说。
“王子”身上的情况并非个例，清华大学经济管理学院人力资源管理系主任杨百寅教授指出，90后生活在物质条件优越的时代，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络获取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。国家产业转型升级之中，90后新生代正成为各类企业、各个地区的争夺焦点，要想最大限度发挥这个群体的潜能，企业首先要深入了解群体特性。
上市公司眼中的90后
肯干、张扬但却脆弱
看上去非常年轻的孙晋萍，已有十多年的人力资源管理经验。目前，她在江苏润和软件(300339,股吧)股份有限公司担任人力资源部副部长，这家公司刚于去年7月份登陆A股创业板。
就在前不久，孙晋萍和同事刚刚结束公司新一年的校园招聘，“去年我们招了400多个应届毕业生，今年是100多。”面对《金证券》记者的采访，她不否认，南京软件公司林立，IT人才异常抢手，有人才流失率高的普遍现象。应届毕业生能全盘吸收企业理念、迅速认同执行流程，这让公司对该群体情有独钟。
但在孙晋萍的眼里，新生代职员固然踏实肯干为主流、具有思维活跃、创造力强的特质，却存在定位不准确、遇到困难容易退缩等问题。
去年下半年，新员工入职没多久，一位技术员小斌（化名）跑来找孙晋萍。“说软件开发太难了，干不下去了，想辞职。”这让她有些诧异，因为据其导师反馈，他在同批职员中算得上能力突出。
“你找好下家了？”
“没有。”
“下一步打算做什么呢？”
“没想好。”
孙晋萍怕小伙子一时冲动，劝他“再慎重考虑下，跟家里人商量商量。”几天后，小斌跑来说不辞了。孙晋萍正高兴着，过了一天，他又说“反复思考，还是要走。”被劝回去两天后，小斌再一次出现在孙晋萍办公室门口，“我还是想走”。
让孙晋萍有些崩溃，“我当时跟他讲，哪有这样反反复复的，如果你确定要辞职，我立马给你办手续。”岂料，就在她决意不再挽留之际，小伙子却哭了，“我还是舍不得走”。让孙晋萍欣慰的是，经过如此一段插曲后，小斌如今表现优异，前段时间刚刚收到客户送来的表扬信。
90后职员肆意张扬的性格，在工作中随处可见。有时公司开会，对于高管提出的想法和要求，年轻职员会直接站起来向高管发问，“为什么要这样要求，能不能这样？”一方面公司包容他们的大胆建言，私底下人力资源部也会提醒他们，“怎样表达更为妥当。”
在《金证券》记者采访中，孙晋萍也谈到公司人力管理方面的经验，比如新人入职推行“导师制”，同时制定3-5年的培训计划；欢迎员工到其他软件企业“走走、看看”，接纳二次入职等。针对行业“男多女少”、IT男较宅的情况，公司还会定期组织相亲大会。
清华大学经济管理学院人力资源管理系主任杨百寅教授指出，有些企业与90后员工之间的矛盾，反映其并未将这些年轻人视为鲜活的人，忽略了他们的想法和需求。同时，这也折射出当下职业教育的欠缺，高校普遍未设职业生涯方面的课程，一旦企业再无科学的培训计划，双方的融合更为困难
