“公司有很多好的政策、措施、制度、流程等,但是相关部门就是不执行,光靠我们落实,也不是长久之计,我们却在周而复始地干着这些费力不讨好的事。”在实际工作中,我们会经常发现很多人力资源管理者这样牢骚。而我认为,作为人力资源管理者,我们最不应该这样感慨,我们应该考虑的是“这是推动力不足的一种表现”。
首先说明,这里所说的推动力,是指对新的政策、新的管理模式、新的制度流程等的推动运作能力。在一个企业之中,人力资源管理部门恰恰肩负着这样一种职能,因此,我认为推动力是人力资源管理者必备的一种能力。
第一,从绩效管理的角度考虑,绩效管理最终的目的使企业绩效不断提升。而企业绩效不断提升的前提是企业各部门、各岗位、各人员要紧跟企业的要求,切实履行自身职责。也就是说部门、岗位、人员能不能按照企业的要求开展相关工作,是企业绩效能不能持续提升的前提。因此,使企业各部门、岗位或人员的工作能够符合企业要求,是企业开展绩效管理工作的主要目的。绩效管理的目的不在于简单地落实公司的要求有没有执行,而在于推动公司的要求能够执行。使企业各部门、各岗位或各人员的工作能够符合企业要求,这就需要一种推动力。
第二,从企业变革的角度考虑,创新是一个企业保证自身持续拥有核心竞争力的唯一途径,因此,企业在发展过程中要不断地创新,进而才能适应当今市场经济形式的需要,才能使自己立于不败之地。但是,在一个企业内,无论是组织结构变革、管理模式变革、岗位结构优化,还是企业要推动一个新的管理制度、完善一个业务流程,等等。只要是有“变”的时候,就会遇到相应的阻力。这个时候,就要求企业有一种强有力的推动力,一种推陈出新的能力。而由于人力资源管理部门在企业中肩负着这一重任,因此,一个合格的人力资源管理者就应必备推动力这一能力。