问题管理技能欠缺的人往往会使用无效或低效提问法，下面就是两个实例：(1)上司给下属口头布置了工作，布置完之后，上司有点不放心下属是否完全明白了自己的意思，于是就问：“你听清楚了没有？”(2)领导在会议上发言或插话后，问身边的下属：“我讲得没错吧？”
对于“听清楚了没有？”这样的提问，下属担心如果回答“没听清楚”，上司会认为下属没有仔细听他讲话，或者上司会认为下属的领悟能力比较差，所以，不管有没有听清楚，回答往往是“听清楚了！”等到下属开展工作后，上司才意识到下属的理解与自己的要求不一样。所以，这种情况下，有效的提问是“我刚才给你布置的工作，要点有哪几个？”或“我给你布置的工作，你准备如何做？”
“我讲得没错吧？”这样的提问让下属感觉是上司要求得到肯定和赞扬，所以，下属最可能的回答是：“你讲得太好了！”或“你讲得很精辟！”如果这位领导真的想得到建设性意见，应该在会议结束后问下属：“对于我会上发言，支持的人依据是什么？反对的人依据是什么？”
二、有针对性地选用择适当的提问类型
开放式提问、封闭式提问是两种最基本的提问类型。开放式提问是针对某一主题让人自由回答，回答的信息、观点、立场都不受限制，发挥余地较大。例如：(1)为什么会出现这一问题？(2)这是怎么回事？封闭式提问只能在限定的两种或几种情况中选择回答。例如：(1)是否做过检查核对？(2)A、B、C、D四个选项哪个正确？
澄清式提问也属于封闭式提问，通常是针对已有回答或已经提供的信息重新措辞进行提问，以便确认提问者的理解与回答者的本意是否一致。例如：“你说的相关部门究竟是指哪些部门？”“你提到子公司目前财务管理混乱，是否意味着以前制定的财务制度没有严格执行？”
诱导式提问不是为了从对方回答中获得答案，而是为了诱导对方接受自己的观点和意见。一名传教士问上司：“我在祈祷的时候可以抽烟吗？”另一名传教士问上司：“我在抽烟的时候可以祈祷吗？”结果，前者得到的回答是“不行！”后者得到的回答是“可以！”，但实际都是一边抽烟、一边祈祷。从这一提问可以看出，提问方式不一样，诱导的方向也不一样。
销售员与潜在客户在电话中谈到约个时间面谈一下时，销售员如果问：“你什么时间有空？”这属于开放式提问，这样提问效果并不好。如果销售员问：“明天你有空吗？”这属于封闭式提问，这样提问效果也不好。对销售员来说比较有效的提问方式是：“你这个星期有空？还是下个星期有空？”这就属于诱导式提问。
