还要明确的一点是，绩效目标一定是直接管理者和下属员工共同确定的，人力资源管理者代替不了这个工作，每个团队都是一个具体的绩效管理单位，直接管理者就是这个单位的第一绩效负责人。
绩效目标设定的最后一个环节需要注意的是让员工根据绩效目标制定绩效周期内各项工作任务和目标实现的具体工作计划，这些工作计划是未来进行工作跟进检查和总结的依据。工作计划的使用会使绩效管理过程数据收集和资料积累变得自然而简单。
第二步：绩效辅导——业绩辅导的沟通
绩效目标设定以后，管理者的主要工作就是跟进员工工作并对员工进行辅导，实现绩效目标。绩效辅导是绩效管理的一个关键环节，绩效辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束，它贯穿于绩效管理过程的始终。
绩效辅导过程中，管理者需要做以下工作？
1、根据工作计划跟踪了解每个员工的工作进展情况；
2、了解员工工作过程中遇到的障碍与问题；
3、帮助员工清除工作的障碍；
4、提供员工所需要的专业知识和技能培训；
5、提供必要的资源支持和智力帮助；
6、定期将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的；
绩效沟通时管理者可采取以下方式：
1、每月或每周同每名员工进行一次简短的工作交谈；
2、定期召开工作例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；
3、收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据；
4、设计各类工作模板，督促每位员工定期按照模板进行简短的书面报告；
5、非正式的沟通；
6、当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟通。
绩效辅导最关键的环节就是及时和员工进行沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。在员工表现不佳，没有完成好工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工如何进行调整和改进。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，不管不问，要不最终结果只能是害了员工，对于团队绩效的提高和员工个人的能力提高和职业发展毫无益处。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，绩效辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，是一个挑战，很多管理者可能不太愿意做，但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是每位管理者所必须具备的职业素养。当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人。所以，沟通贵在坚持。
