研究称，董事会中的女性成员更容易在公司内部营造和谐的氛围，她们在决策过程中愿意倾听各方的意见，最后参与作出的决定对每个人都有益，而不仅仅代表公司上层。
这与中欧国际工商学院管理学教授李秀娟的观点相一致，她对女性领导力长达数年的研究同样佐证了这一点。在李秀娟看来，女性领导者相比于男性具有与生俱来的优势。首先，女性在人文关怀方面更擅长，假使董事会陷入了剑拔弩张的气氛，女性往往会起到一种协调润滑的作用，这是一种很奇怪的化学作用，可以使气氛缓和平静下来。其次，女性的内心更细致，考虑问题更谨慎，在董事会里很适合扮演风控控制的角色。近年来金融危机的发生，也让越来越多的金融企业考虑引入女性董事，因为她们往往会鼓励风险规避这在市场环境由繁荣转为惨淡时尤为有利。
如今，女性领导力开始越发频繁地受到关注。2012年，瑞信一份题为《性别多样化与企业表现》（Gender diversity and corporate performance）的报告指出，女性领导的存在是衡量一家公司投资潜力的可行指标。拥有女性董事的公司，其股价表现在过去六年里超过了董事会成员全部为男性的公司。在此基础上，这些公司还拥有较高的股本回报率，较低的杠杆率，以及更高的估值水平。
正因为此，欧盟在近期设置了女性董事的配额计划。数据显示，欧洲大公司董事会的女性成员比例目前为13.7%。欧盟官员在去年底称，如果欧洲的大公司未能在2020年前满足董事会女性成员比例不低于40%的要求，它们届时就必须在资质相同的女性董事候选人和男性董事候选人中选择前者。
与此同时，欧盟专员维维安·雷丁（Viviane Reding）则要求商学院们提供它们认为适合进入企业董事会的女性名单。去年6月，为商学院的女生提供研究奖学金、职业发展建议和指导的复地基金会（Forté Foundation）也启动了一项类似计划，要求哈佛商学院和麻省理工学院斯隆商学院等33所顶尖商学院提供合格女性的名单。
即便如此，进入企业顶层的女性依然凤毛麟角，要知道，在如今的商学院中，女性学员的数量并不少。
对此，李秀娟指出，事业与家庭的平衡是女性进入企业高层的一大掣肘。很多时候，女性需要兼顾事业与家庭，“当两者只能取其一时，她们往往会选择后者”。因此，当有非常好的机会降临时，职场女性常常会犹豫甚至退缩，因为她们不愿承担过多的责任，作出太大的牺牲。这种慎重的心态会造成许多企业流失一批优秀的女性人才。
除此之外，绝大多数公司对董事的任命缺乏一套合理透明的机制。通常情况下，董事会主席倾向于提拔他身边熟悉的人，而董事会主席大多是男性，他们的圈子里鲜有女性出现。于是，不少公司声称他们找不到合格的女性人才。
这种情况下，公司就需要确保董事会主席、CEO、人力资源主管和猎头公司在引进女性董事的重要性上达成一致。比如，公司可以规定“候选人名单上至少有40%的女性”等，显然，如果大家不认为这一点是最优先的，那么候选人名单上很可能会只剩下男性。
需要指出的是，很多时候，企业会通过外部的猎头公司寻找合适的董事会成员，但这并不是最理想的做法。最理想的情况是，董事会找到企业内部或行业内已经晋升至高级管理层的女性。一旦高级管理层中拥有一定数量的女性，这些女性领导者进入董事会就变得顺理成章了。这种自然的流动和晋升，也是激励年轻女性投入职场世界的一大助推力。
然而现实的状况是，很少有女性能晋升至公司的高级管理层。这又回到了先前的问题：家庭的因素使得女性的事业心不如男性那么强，因此在职业上也会遇到一定的天花板。这就要求董事会打破墨守成规的遴选规则，给予中层的女性管理者更多的机会，建立真正多元化的董事会。这种“多元化”，既包括性别的多元化，也包括背景和资历的多元化。
当然，要做到这点并不容易。可喜的是，在零售、快消、传媒等行业，女性董事已经变得越来越多见，公司内部也十分理解和赞同女性董事的出现。而在那些女性参与度较低的行业，要做到这些仍需要时间
